[시니어 커리어 개발] 고령인재의 역할이 중시하는 미국기업의 트렌드

일본에서는 많은 기업은 정년연장이나 재고용을 많은 기업이 도입하고 있어, 60세 정년제가 무너졌다. 원래 미국에서는 일부의 공공성이 높은 직업을 제외하고는 정년제도가 없다. 일반적으로 노동자가 은퇴하는 연령은 공적연금을 수급할 수 있는 62세부터 고령자를 위한 공적 의료보험의 대상이 되는 65세경이다. 

하지만, 최근에는 이러한 연령을 넘어서도 어떠한 형태로든 계속 일하는 고령자의 수가 증가하고 있다. 연방 노동국(US Department of Labor)이 발표한 최근의 조사에 따르면, 노동자 전체에서 차지하는 55세 이상의 노동자 비율은 1994년 시점에서 10명중 1명이었지만, 2024년 4명 중 1명 정도다.

고령 근로자가 늘어나는 배경에는 몇 가지 이유가 있다. 우선 고령화가 진행되면서 은퇴 후 삶이 길어지는 추세 때문이다. 남겨진 인생을 경제적으로 지탱해 가기 위한 저축이 충분하지 않고, 고령이 되어도 일을 계속할 필요성이 더욱 높아지고 있다. 미 상원 특별위원회의 ‘고령 노동자에 관한 조사’(2017년 12월)에서 55세 이상 중 25만 달러 이상의 자산(고정자산·연금을 제외)을 보유한 사람은 전체의 4분의 1에 미치지 못한다고 보고하고 있다. 

또한 이 조사에 따르면, 베이비부머 세대(1945~1960년생)의 85%는 70대 또는 80대가 될 때까지 계속 일하고 싶어한다. 지금의 60세는 앞으로 평균 15년에 걸쳐 생산적인 활동을 할 수 있는 삶이 있다. 일과 은퇴에 관한 생각 그 자체가 바뀌고 있다. 대부분은 일하지 않고 유유자적인 생활을 보내는 것보다 일을 통해서 충실한 인생을 보내고 싶어한다. 

고령 노동자는 인재 영입 경쟁이 치열해지는 노동시장에서 인력공급을 보충한다는 점에서 기업에 매력이 있다. 앞으로 노동시장에서 경험이 풍부한 고령 근로자가 인력수급 격차를 메울 것으로 기대되고 있다. 

또한 고령 노동자의 또 하나의 매력으로서 연령이 높아질수록 몰입도나 충성도가 높아지는 경향이 있다는 점이다. 베이비부머는 다른 세대보다 높은 충성도가 있는 것으로 여러 조사에서 보고되고 있다. 게다가 고령 노동자는 오랜 세월 종사해온 직무와 관련된 전문성 스킬이나 인생의 경험·지혜를 지탱하는 관계 기술을 갖고 있기 때문에 풍부한 조직관리 지식을 제공하고 좋은 직원으로서 행동하는 경향이 강하다. 

이러한 스킬과 행동양식을 가진 고령 직원은 외부의 고령고객과 관계를 맺을 수 있기 때문에 고객확보와 관계강화에 능력을 발휘하여 성장하는 고령자 시장에서 사업성공에 공헌할 수 있다. 미국의 고령자 시장은 대규모로 성장하고 있다. 2015년 시점에서 50세 이상 인구층에 의한 소비총액은 5.6조달러로, 50세 미만에 의한 소비 총액 4.9조달러를 앞질렀다. 

이런 고령인재가 경쟁상 유리할 가능성이 높지만, 현실은 전혀 다르다. 각종 조사자료를보면, 고령 노동자 활용을 검토하고 있다고 응답한 기업은 매우 적다. 또 고령 근로자를 고용하는 것은 기업에 불리하다고 생각하는 기업도 적지 않다. 

한편, 고령 인재활용에 적극적인 기업은 고령자의 인재 풀을 유효 활용하고 있다. 고령 노동자란 어떠한 사람들이며, 무엇으로 의욕을 높이고, 어떤 사업기회를 제공해야 하는지를 적극적으로 이해하고, 인재관리 전략에서 차별화를 시도하고 있다.

고령 노동자를 이해하고 적절하게 효과적으로 활용하는데 도움을 주기 위해 딜로이트 컨설팅은 고령 노동자가 일하는 6가지 유형을 특정했다. 아래 표는 고령 노동자의 각 유형의 개요와 특징에 대해 정리한 것이다. 

각각의 유형에 속하는 고령 노동자가 무엇에 동기부여를 받는지 이해한다면 어떤 근무 형태가 적절한지 검토하고 고령인재 중에서 필요한 인재를 활용할 수 있다. 

선진기업에서는 고령직원의 가치를 활용하기 위해 직무를 다시 설계하고, 나아가 직장에 대한 물리적 접근 검토를 포함한 직장 재설계를 하고 있다. 또 단계적 은퇴 프로그램과 유연한 보수제도를 제공하고 있다. 고령 노동자가 새로운 직장에 친숙해질 수 있도록 고안한 온보딩 프로세스를 설정하고, 재훈련을 위한 창의적 접근법을 도입하고 있다.

이와 같이 미국에서는 경쟁우위를 얻기 위해 고령자를 잘 활용하려는 트렌드가 엿보인다.하지만, 한국 기업으로 눈을 돌리면 미국의 상황과 다소 다르게 고령 노동자를 경쟁우위를 위해 활용한다는 의식이 매우 적다. 

미국의 노동시장은 직무급이기 때문에 노동자가 가진 스킬과 시장에서 임금의 균형을 맞추기 쉽다. 또한 고령 노동자가 각각의 상황과 가치지향에 맞출 수 있는 다양한 고용형태가 많이 있기 때문에 일할 기회를 찾기 쉽다. 

한국의 고용 시스템의 경우 정규직이라면 어떠한 작업에도 유연하게 적응하여 입사부터 정년까지 다양한 일과 근무지의 이동을 명령할 수 있다. 이러한 시스템은 외부 노동시장에서 업무경쟁력이 약화하는 위험을 내재하고 있다. 결과적으로 미국과 비교하면 고령 노동자가 가진 스킬이나 특성을 살릴 수 있는 근로방식의 기회를 상실할 가능성이 높다. 이러 현상은 내부 노동시장에서 외부 노동시장으로 나온 정년 퇴직자의 일자리나 행선지가 한정돼 있는 점에서 단적으로 드러나고 있다.

많은 고령자는 오래도록 일하고 싶어한다. 고령 노동자가 그 직종에 관한 능력을 충분히 가지고 있고, 노동자와 기업 사이에 공평하게 거래되는 환경이 갖추어지면 고령 노동자도 보다 능력을 발휘하고 공헌할 가능성이 높아질 것이다. 노동자의 고령화가 진행되는 가운데 기업과 노동력 경쟁력을 향상시키기 위해서는 고용제도와 노동시장에 근본적인 개혁을 통해 고령자 고용시장을 창출할 필요가 있다. 

글쓴이, 이형종 박사(라이프플래닝 연구소 전문위원)

※ 본 기사는 딜로이트(https://www2.deloitte.com/)의 온라인 칼럼내용을 바탕으로 한국의 상황에 맞게 재편집하고 각색한 내용임

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