[시니어 커리어 개발] 경계초월학습이 시니어 커리어에 효과적인 이유

경계초월학습은 비교적 새로운 개념으로, 그 정의는 아직 모호하다. 회사에서 배움만으로는 부족하기 때문에 회사밖에서 배움이 중요하다는 말이다. 그렇다면, 경계초월학습은 자기계발의 일종으로 외부에서 배우는 학습으로 정의할 수 있을 것이다. 

하지만, 경계초월학습을 좀 더 다른 관점에서 파악할 필요가 있다. 경계초월학습의 구체적인 효과는 직장이나 조직의 경계를 넘은 장소에서 배우면 이전과 다른 관점을 갖고, 자신의 본연의 자세를 재검토하는 계기가 되기 때문에 커리어 발달에 영향을 준다는 것이다. 또, 그 효과는 핀란드 교육학자 유리아 엥게스트롬이 제창하는 ‘확장에 의한 학습’이라는 사고와 겹치는 부분이 많다. 엥게스트롬은 경계를 넘는 것은 지금 하고 있는 일을 부정하고, 의문을 던지고, 도전하는 것이라고 말한다. 거기에는 갈등이 생길 수밖에 없다. 그것이야말로 지금 자신의 본연의 모습을 재검토하는 계기가 되고, 이를 통해 새로운 것을 만들어 낼 수 있는 원동력이 된다. 

간단히 말해, 항상 자신의 홈에서 일을 하면 마음이 편하고 그동안의 경험을 살릴 수 있다. 주위에 있는 사람을 잘 알고 있기 때문에 받아들여지기 쉬운 언동과 행동을 실행할 수 있다. 그런 상황에서 좀처럼 ‘어웨이’에 가고 싶지 않는다. 굳이 어웨이를 통해 배우려 하지 않는다. 

그러나, 우연히 ‘어웨이’에 갈 기회가 있다면 불안하고 무서울 것이다. 실제로 가봐도 좀처럼 익숙해지지 않고, 불쾌하게 느낄지도 모른다. 그래도 낯설더라도 어떻게든 그 자리를 헤쳐나가려고 나름대로 행동한다. 익숙하지 않은 행동에 지쳐 겨우 홈으로 돌아왔다고 가정하자. 몸도 마음도 녹초가 되어 다시는 어웨이에 가지 않겠다고 스스로 다짐한다. 

그런데 홈으로 돌아온지 2~3일이 지났다고 가정하자. 평소와 다른 행동을 한 것이 왠지 마음에 끌린다. 그리고, 그 이유를 생각해보고, 결과적으로 홈에서 행동이 조금씩 달라진다. 그런 일이 내면에서 일어나면, 그것이 바로 경계초월학습이다. 

내면의 홈과 어웨이를 구분하는 어떤 경계를 넘어 자신의 암묵적인 전제를 다시 바라보는 것이 경계초월학습이다. 경계란 단순하게 파악하면 회사, 조직의 경계가 될지도 모른다. 그러나 경계는 그뿐만이 아니다. 내 안에서 홈과 어웨이를 나눈다면 그것이 경계가 될 것이다. 가령 같은 직장에 있어도 어웨이라고 느낄 수 있는 프로젝트팀에 임명된다면 그것이 경계초월일지도 모른다. 한편, 회사밖의 스터디 그룹에 참가해도 그것이 홈과 같은 환경이라면 경계초월이라고는 말할 수 없다. 

유의해야 할 것은 어웨이에 간 후에 내성(內省), 즉 되돌아보는 것이다. 어웨이에 가도 되돌아 보지 않고, 자신의 암묵적 전제에 대한 의문, 도전의식이 생기지 않으면, 경계초월학습의 가치는 반감한다. 어웨이에 가는 것 자체가 목적화되면, 본말이 전도되는 것이다. 

그럼, 경계초월학습은 어떻게 미들 시니어의 커리어 개발에 영향을 미칠까? 미들 시니어의 커리어 개발 과제는 직책정년, 또는 연하상사 등으로 동기부여가 크게 떨어지는 것이다. 또한 변화 대응력이 부족하고 높은 목표에 주도적으로 도전하지 않는다는 과제도 지적된다. 이러한 과제는 미들 시니어에게만 한정된 것이 아니라, 직장인 누구에게나 해당될 수 있다. 

그런 변화 대응력이 부족하고, 높은 목표에 주도적으로 도전하지 않는 과제의 본질적인 원인은 현재의 업무에 대해 경험이 풍부하기 때문에 편하게 일을 해낼 수 있는 상태에 있을지도 모른다. 그러한 상태에 있으면, 굳이 새로운 도전을 하지 않아도 나름대로 업무상 목표를 달성할 수 있다. 그리고 편하게 일할 수 있는 미들 시니어의 상사가 연하라면, 연상의 부하에게 높은 목표의 설정을 요구하지 않을 것이다. 

즉, 이런 상태에서 문제는 장기간 자신에게 편한 상태에 만족해 버리는 것이다. 말하자면 장기간 안방에 틀어박혀 불쾌한 경험을 회피하는 것이라고 말할 수 있다. 그래서, 홈에 틀어박히는 기분을 타파하는 효과적인 대책으로서 경계를 넘는 경계초월학습이 요구된다. 

경계초월학습이 미들 시니어의 커리어 개발에 유익하다는 점에 대해 이론은 없을 것이다. 그렇다면 어떻게 해야 할까라는 의문이 들 것이다. 원래, 변하거나 도전하고 싶어하지 않는상태에 있는 사람을 어떻게 ‘어웨이’로 데리고 나갈지 의문이다. 

최근에는 경계초월학습을 운영하는 기관은 다양해지고 있다. 회사외부의 교육기관 참여뿐만 아니라 사회 초년생 인턴십, 사외 프로젝트, 경계초월학습 효과를 노린 출향 등 다양한 프로그램이 등장하고 있다. 그러나 조직이 제공하는 프로그램에는 아무래도 참여할 수 있는 인원이 한정된다. 이에 조직에서는 젊은 사람으로 장래 회사의 리더 후보자를 경계초월학습 프로그램에 먼저 참여하도록 배려할 것이다. 즉, 조직은 변화 또는 도전하고 싶어하지 않는 상태에 있는 미들 시니어에게 경계초월학습을 제공할 필요가 없다고 결정할 수 있다.

그러나 그것은 다소 안이한 결정이 될 수 있다. 조직에서 경계초월학습을 촉진하는 방법은 구체적인 프로그램에 조직이 선발한 사람을 참가하도록 하는 것뿐이 아니다. 오히려, 어웨이에는 개인이 스스로 가는 것이 이상적이다. 따라서 조직이 준비한 어웨이만이 선택사항이 아니라, 오히려 개인이 주체적으로 선택한 어웨이야말로 가치가 있다. 즉, 조직은 미들 시니어가 경계초월학습에 주도적으로 참여할 수 있는 조직문화를 조성해야 한다. 이런 조직문화를 만들어 나가는 것이야말로 장래 조직이 미들 시니어의 커리어 개발에 적극 대처하는 열쇠가 될 것이다. 

글쓴이, 이형종 박사(라이프플래닝 연구소 전문위원)

※ 본 기사는 라이프워크스(www.lifeworks.co.jp)의 온라인 칼럼내용을 바탕으로 한국의 상황에 맞게 재편집하고 각색한 내용임

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